La justice organisationnelle peut être représentée comme la perception qu’on les salariés, de la manière dont ils sont traités dans leur organisation. Cela dégage notamment la notion d’équité.
Il est possible d’énumérer quatre types de justice organisationnelle.
La justice distributive
Tout d’abord, la justice distributive qui reflète la perception que les salariés ont, face à la distribution des ressources ou des avantages. Par exemple : si Paul reçoit un seul écran de travail tandis que Pierre qui exerce la même fonction, lui en a deux, Paul aura un sentiment d’injustice distributive. De même si leur salaire est différent, alors qu’ils exercent le même métier, ont le même diplôme et la même expérience.(Leventhal, 1980).
Selon la théorie de l’équité (Adams, 1965), le salarié qui estime qu’à contributions égales, les retombées de ses efforts sont différentes de ses collègues, développe différentes réactions selon sa position. Reprenons l’exemple de Paul et de Pierre. Paul et Pierre exercent le même métier avec les mêmes qualifications et la même expérience et la même ancienneté. Ils ont également la même productivité. Cependant, Pierre est mieux rémunéré. Que va t’il se passer ? Pierre, dans la majorité des cas, va tenter d’augmenter sa productivité pour rééquilibrer l’équité. En revanche, Paul risque fort de demander une augmentation ou de diminuer sa productivité.
La justice procédurale
Ensuite, il existe la justice procédurale quant à elle, représente la perception que les salariés ont, de la manière dont ils sont évalués lors de la distribution des ressources ou des avantage. Supposons que Paul et Pierre ont les mêmes objectifs à atteindre mais que Paul doit les réaliser en six mois tandis que Pierre a un an pour le faire . Paul aura alors un sentiment d’injustice procédurale. (Thibaut et Walker (1975)
La justice interpersonnelle
La justice interpersonnelle désigne le rapport humain dont bénéficient les salariés. Autrement dit, il s’agit de la manière dont ils sont traités par rapport aux autres en terme de respect, de politesse, de dignité… . Dans notre exemple, c’est comme si le manager de Paul et Pierre, ne disaient bonjour, qu’à l’un d’entre eux.
La justice informationnelle
Enfin, la justice informationnelle prend en considération la qualité des informations utilisées, pour expliquer la manière avec laquelle les décisions ont été prises. Imaginons que Paul et Pierre postule pour le même poste. Paul est choisi mais à aucun moment on explique à l’un ou à l’autre, ce qui a fait la différence. Dans ce cas, il y a un manquement à la justice informationnelle.
Plus de justice, pour plus de bien-être
La justice est un facteur de plus en plus évident dans la promotion du bien-être au travail. Autrement dit, plus l’organisation cherchera à développer les différentes formes de justices, plus cela impactera positivement le climat social. Plus l’organisation traitera ses salariés avec dignité, considération et équité, plus cela favorisera leur bien-être individuel, leur satisfaction et leur engagement.
Des évènements considérés comme injustes par les salariés ont très rapidement des répercutions sur le climat social. Tandis que, la valorisation de la justice prend énormément de temps, pour rétablir une situation d’équilibre. Le sentiment d’injustice multiplie le nombre de conflits entre collaborateurs mais aussi entre les salariés et leur hiérarchie. Des situations d’injustice interpersonnelle peuvent également conduire les salariés au burn-out. De plus, des injustices en termes de procédures, de distributions et d’informations peuvent épuiser émotionnellement, créer une distanciation et un sentiment de désaccomplissement.
Concrètement, une entreprise gagnera à développer une politique d’équité des traitements; pour assurer la justice procédurale.
Une lueur d’espoir
Permettre aux salariés de s’exprimer lors d’une prise de décision peut influencer positivement la justice procédurale. C’est ce que l’on appelle « la voix ». On peut aussi citer d’autres éléments constitutifs de justice comme le fait d’appliquer des procédure identiques pour des situations équivalentes, l’absence de préjugés et biais personnels. A cela s’ajoute, le fait d’avoir un regard neutre et objectifs notamment sur les salariés, l’utilisation d’informations exactes, la possibilité pour les salariés de modifier la décision, l’utilisation de critères pertinents, le respect de l’éthique, le respect et la politesse dans les rapports aves les collaborateurs et la justification des décision prises. (Leventhal, en 1980) (Steiner, 1999) (Bies et Moag 1986)
Promouvoir ce type de justice permet de favoriser l’acceptation du changement organisationnel
(Steiner 2006). Enfin, il est considéré que le soutien social joue un rôle primordial, lorsqu’un salarié est victime d’injustice organisationnel. Autrement dit, plus le salarié trouvera du soutien, mieux il sera préparer à faire face à l‘injustice organisationnelle. Ce soutien peut émaner de son manager, de ses collègues, de ses amis ou de sa famille… . Ainsi, il sera moins sujet à des conséquences néfastes, dont l’épuisement émotionnelle.
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Auteur : DIJOUX Anaïs – Accompagnatrice en bien-être au travail – BBL Bien-être au travail
Après quelques années en tant que contrôleur de gestion, J’ai voulu donner un aspect plus humain à mon métier et y apporter de la créativité. Ce besoin s’est transformé au fil des évènements de ma vie, en un désir de me tourner vers le bien-être au travail.
Etre contrôleur de gestion est un véritable atout car le bien-être au travail ; c’est créer un environnement sain et favorable à la santé du salarié mais c’est aussi la vision de l’Homme dans son poste.
Un salarié heureux est un salarié qui reste et qui s’investi.
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