Selon le principe de Peter, créé par Laurence Peter, les salariés progressent dans leur entreprise jusqu’à atteindre un poste où ils ne sont plus compétents, que ce soit techniquement ou de manière relationnelle.
Selon ce même principe une entreprise ne peut qu’aller mal, puisque tous les salariés atteignent des postes où ils sont incompétents.
Un système à remettre en cause
Malheureusement dans les entreprises de nos jours, si l’on souhaite évoluer, on doit passer tôt ou tard par la case « manager ».
Ce fonctionnement pousse certaines personnes à prendre des postes, dont elles ne mesurent pas toute l’ampleur au niveau humain et dont la partie gestion d’équipe n’intéresse absolument pas !
D’où le phénomène dans lequel l’on retrouve des managers incompétents, parce qu’il sont de très bon opérationnels mais totalement inaptes en matière d’intelligence émotionnelle !
Cela vous parle ? Pensez-vous à quelqu’un en particulier ?
Conséquence :
On enlève un bon élément d’une équipe qui est donc moins opérationnel, au profit de tâches managériales, dans lesquels il est incompétent.
Attention, cela ne veut pas dire qu’un excellent opérationnel ne peut pas être un excellent manager. Plutôt qu’un excellent opérationnel n’est pas systématiquement un bon manager.
Comment faire face au principe de Peter ?
1️⃣ Tout d’abord, il faut savoir évaluer le salarié en fonction.
D’une part de ses compétences technique.,
D’autre part de ses compétences relationnelles et managériales.
2️⃣ Notamment, il faut savoir ce que le salarié désire vraiment.
A quel poste il sera le plus performant pour l’entreprise
et où son épanouissement professionnel sera maximisé.
3️⃣ Ensuite, il est primordial d’accompagner les mobilités internes avant prise de poste.
En effet, l’entreprise doit s’assurer que le salariés concerné dispose à la fois des compétences techniques et relationnelles, nécessaires au poste visé. Cela passe notamment par des intervenants extérieurs, si la compétence ne se trouve pas en interne.
4️⃣ Ensuite et surtout, il faut former les salariés à leur prise de poste.
Fort heureusement si un bon manager ne réside pas en chacun de nous, il est tout à fait possible d’apprendre à le devenir, à condition bien évidemment, de le vouloir réellement et intrinsèquement.
Pour les postes ne demandant pas de compétences managériales, l’accompagnement est également essentiel.
Par exemple, dans le cas d’une mobilité interne verticale, il est possible d’imaginer la mise en place d’un binôme de travail pour aider le nouvel arrivant dans sa prise de poste.
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Les conséquences difficilement réversibles du principe de PETER
Toutes ces mesures peuvent sembler coûteuses sur le court terme mais les omettre peut avoir un plus grand impact, sur le long terme.
A juste titre, cela peut prendre beaucoup de temps avant de déceler l’inaptitude d’un salarié une fois qu’il est en poste et ceci pour plusieurs raisons.
D’une part, parce que ce dernier va user de stratagèmes pour la dissimuler.
D’autre part, parce qu’il va s’appuyer sur les autres collaborateurs pour compenser ou rattraper ses maladresses.
De plus, dans la plupart des cas, personne ne va oser dire qu’il y a un soucis.
Autre difficulté ; comment faire pour reclasser un salarié incompétent à son nouveau poste mais qui était très performant au niveau en dessous, sans dégrader sa motivation ?
Difficile n’est-ce pas ? C’est pour cela qu’il faut prendre le problème, en amont.
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L’importance d’un bon accompagnement
Bien souvent, on a tendance à penser que si une personne est promue, c’est qu’elle est déjà apte à prendre son poste, immédiatement.
A tort, on estime qu’elle y est totalement opérationnelle et il n’est parfois pas concevable qu’elle ai besoin d’être guidée, surtout si il faut y mettre un gros chèque.
C’est pour ces raisons que le principe de PETER émerge dans les entreprises. Mais pourquoi prendre un tel risque, quand on sait que cela peut être nuisible à l’entreprise, au bon équilibre des équipes en place et à la productivité ?
Un salarié qui se sent bien accompagné dans sa prise de poste, aura plus de facilité à reconnaître ses faiblesses, sera plus motivé à accroitre ses capacités et beaucoup plus reconnaissant.
Tout ceci va participer à renforcer son engagement dans l’entreprise.
A contrario, un salarié que l’on promeut et qui se sent submergé par les responsabilités grandissantes ; va avoir peur du jugement des autres, va voir son image dégradée du fait de son inaptitude et au final va percevoir cette promotion, comme un cadeau empoisonné.
Les conséquences sont plus dramatiques, dans le cas où le salarié ne va même pas se rendre compte, qu’il n’est pas à la hauteur du poste et va perturber inconsciemment l’équilibre d’un groupe… .
Bref ! Vous l’aurez compris en tant que salarié, n’attendez pas d’atteindre votre niveau d’incompétence.
Restez dans un état d’esprit d’amélioration continue, reconnaissez vos faiblesses pour pouvoir les travailler !
En tant qu’entreprise prenez conscience de l’importance d’accompagner vos salariés dans leur prise de poste, cela ne pourra être que bénéfique, pour tout le monde.
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https://bumblebeelives.com/L-intelligence-émotionnelle
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Auteur : DIJOUX Anaïs – Accompagnatrice en bien-être au travail – BBL Bien-être au travail
Après quelques années en tant que contrôleur de gestion, J’ai voulu donner un aspect plus humain à mon métier et y apporter de la créativité. Ce besoin s’est transformé au fil des évènements de ma vie, en un désir de me tourner vers le bien-être au travail.
Etre contrôleur de gestion est un véritable atout car le bien-être au travail ; c’est créer un environnement sain et favorable à la santé du salarié mais c’est aussi la vision de l’Homme dans son poste.
Un salarié heureux est un salarié qui reste et qui s’investi.
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